Psikologi sebagai ilmu
Perkembangan psikologi industri di Indonesia sangat
dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat terutama Amerika
Serikat. Psikologi sebagai ilmu dimulai dengan pendirian laboratorium pada
tahun 1875 oleh Wilhelm Wundt, di Leipzig Jerman. Dari titik awal inilah
dimulai eksperimen-eksperimen dengan menggunakan metode ilmiah yang mempelajari
gejala-gejala psikis seperti proses pengenalan, pengamatan, ingatan, pikiran
dan sebagainya. Bidang ini dinamakan Psikologi Eksperimen.
Gejala-gejala psikis dan perilaku manusia yang dipelajari oleh psikologi
eksperimen merupakan dasar terbentuknya teori dan unsur-unsur dari aturan serta
prinsip-prinsip yang berlaku umum, kemudian dilakukan di bidang industri. Namun
dalam hal ini hasilnya kurang dapat diandalkan karena kajiannya di dalam suatu
laboratorium yang menggunakan rancangan eksperimen. Sebagai kelengkapan dari
cara penelitian laboratorium ini orang mengadakan penelitian lapangan, sehingga
kedua penelitian tersebut saling melengkapi.
Penerapan psikologi umum di bidang industri dimulai pada permulaan abad ke-20, yaitu di bidang periklanan. Berbagai buku diterbitkan oleh para ahli yang membahas mengenai psikologi dengan suatu aspek dunia kerja, tentang efisiensi di dunia industri.
Meskipun mulai permulaan abad ke-20 sudah dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, namun penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam dekade 1920.
1. Dengan dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor, mulailah kerja sama sarjana psikologi eksperimen dan sarjana teknik industri menggarap studi baru, yaitu mencari kesesuaian dan penyesuaian lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis manusia sebagai tenaga kerja. Dari titik awal ini timbul apa yang disebut ergonomi, atau psikologi perekayasaan, yaitu ilmu yang mempelajari dan mencari cara-cara bekerja secara efisien dengan menyesuaikan peralatan canggih dengan kemampuan atau keterampilan manusia yang harus mengoperasikan peralatan tersebut.
2. Penelitian mengenai akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja, dilakukan di Hawthorne Illinois, di pabrik Western Electric Company.
3. Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik hati konsumen
Para sarjana psikologi mendapati hubungan antarmanusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.
Penerapan psikologi umum di bidang industri dimulai pada permulaan abad ke-20, yaitu di bidang periklanan. Berbagai buku diterbitkan oleh para ahli yang membahas mengenai psikologi dengan suatu aspek dunia kerja, tentang efisiensi di dunia industri.
Meskipun mulai permulaan abad ke-20 sudah dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusahaan, namun penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulai dalam dekade 1920.
1. Dengan dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor, mulailah kerja sama sarjana psikologi eksperimen dan sarjana teknik industri menggarap studi baru, yaitu mencari kesesuaian dan penyesuaian lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis manusia sebagai tenaga kerja. Dari titik awal ini timbul apa yang disebut ergonomi, atau psikologi perekayasaan, yaitu ilmu yang mempelajari dan mencari cara-cara bekerja secara efisien dengan menyesuaikan peralatan canggih dengan kemampuan atau keterampilan manusia yang harus mengoperasikan peralatan tersebut.
2. Penelitian mengenai akibat dari aspek-aspek fisik dari lingkungan kerja terhadap efisiensi pekerja, dilakukan di Hawthorne Illinois, di pabrik Western Electric Company.
3. Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik hati konsumen
Para sarjana psikologi mendapati hubungan antarmanusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.
Istilah-istilah
1. psikologi eksperimen
2. persepsi hukum kedekatan
3. ergonomi
Psikologi Diferensial
Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang
pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus, dengan tokohnya
William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle Psichologie"
yang mengulas secara sistematik bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus.
Kemudian dari psikologi diferensial ini, berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia.
Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal dengan tes psikologi.
Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang buta aksara.
Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta meningkatkan motivasi kerja.
Istilah-istilah
a. psikologi diferensial
b. psychotechniek
c. psikometri
Kemudian dari psikologi diferensial ini, berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia.
Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal dengan tes psikologi.
Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang buta aksara.
Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier serta meningkatkan motivasi kerja.
Istilah-istilah
a. psikologi diferensial
b. psychotechniek
c. psikometri
Psikologi Industri dan Organisasi di
Indonesia
Perkembangan psikologi di Indonesia dimulai akhir tahun 1949
atau awal tahun 1950 dengan adanya penggunaan tes-tes psikologi yang dilakukan
oleh Balai Psychotechniek dan Pusat Psikologi Angkatan Darat yang
menggunakannya untuk seleksi dan penjurusan berdasarkan pengukuran psikometris.
Baru pada tahun 1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi dan Balai Psychotechniek. Kedua lembaga tersebut kemudian disebut menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan.
Lembaga Pendidikan Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Kejuruan Fakultas Kedokteran U.I. Tahun 1960 jurusan Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu bagiannya.
Bagian ini kemudian menjadi Jurusan Psikologi Industri dan Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas Psikologi U.I. dan Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh Fakultas Psikologi UGM (1965).
Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia antara lain bahwa untuk mengadaptasikan hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan peralatan canggih dari dunia barat agar sesuai dengan kondisi di Indonesia, kita menghadapi kesulitan dengan kurang atau terbatasnya dana, tenaga peneliti yang ada, serta kesiapan untuk menerapkan psikologi di bidang tenaga kerja, organisasi di perusahaan.
Sehubungan dengan itu maka psikologi industri dan organisasi di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan, dalam arti bahwa kegiatannya masih pada bidang pelaksanaan pemeriksaan untuk seleksi dan penempatan, penyuluhan, bimbingan kejuruan, pengembangan karier serta pelaksanaan program latihan di perusahaan. Sedang di bidang organisasi, perekayasaan manusia dan penelitian perilaku konsumen belum banyak dilakukan.
Baru pada tahun 1953, Prof. Slamet Iman Santoso, mendirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi dan Balai Psychotechniek. Kedua lembaga tersebut kemudian disebut menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan.
Lembaga Pendidikan Psikologi, berkembang menjadi Jurusan Psikologi Kejuruan Fakultas Kedokteran U.I. Tahun 1960 jurusan Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sebagai salah satu bagiannya.
Bagian ini kemudian menjadi Jurusan Psikologi Industri dan Organisasi. Pengembangan jurusan ini dipelopori oleh Fakultas Psikologi U.I. dan Fakultas Psikologi Universitas Padjajaran (1963), kemudian disusul oleh Fakultas Psikologi UGM (1965).
Masalah-masalah yang dihadapi dalam pengembangan Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia antara lain bahwa untuk mengadaptasikan hasil penelitian, teori yang berkembang, metodologi dan peralatan canggih dari dunia barat agar sesuai dengan kondisi di Indonesia, kita menghadapi kesulitan dengan kurang atau terbatasnya dana, tenaga peneliti yang ada, serta kesiapan untuk menerapkan psikologi di bidang tenaga kerja, organisasi di perusahaan.
Sehubungan dengan itu maka psikologi industri dan organisasi di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan, dalam arti bahwa kegiatannya masih pada bidang pelaksanaan pemeriksaan untuk seleksi dan penempatan, penyuluhan, bimbingan kejuruan, pengembangan karier serta pelaksanaan program latihan di perusahaan. Sedang di bidang organisasi, perekayasaan manusia dan penelitian perilaku konsumen belum banyak dilakukan.
Pengertian Psikologi Industri dan Organisasi
Psikologi industri dan organisasi merupakan hasil
perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi khusus di mana
penerapannya secara luas di bidang industri berlangsung sekitar tahun 1930-an.
Sampai Perang Dunia ke-2 psikologi industri (belum ada tambahan organisasi)
kegiatan utamanya menerapkan metode, fakta dan prinsip-prinsip psikologi pada
manusia sebagai tenaga kerja. Baru sejak perang dunia ke-2 psikologi industri
dan organisasi menjadi ilmu mandiri dengan kegiatannya.
1. melaksanakan penelitian ilmiah dalam kaitannya dengan peran atau perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu sendiri;
2. mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya;
3. menerapkan penemuan-penemuan baru.
Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan.
Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang dapat diamati secara langsung (perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup) seperti berpikir, motivasi, dan lain-lain.
Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas pada kegiatan, terutama yang menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.
Sebagai tenaga kerja, perilaku dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling pengaruh dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai konsumen manusia menjadi pemakai (user) dari produk jasa dari organisasi industri.
Selain daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit organisasi, struktur, pola dan jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku seorang tenaga kerja, dan sebaliknya.
Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data antara lain:
1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya.
2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan memecahkan masalah dan mengambil keputusan.
Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan bagi calon-calon manajer dan seleksi para calon manajer.
1. melaksanakan penelitian ilmiah dalam kaitannya dengan peran atau perilaku manusia dalam organisasi dan organisasi itu sendiri;
2. mengembangkan teori-teori dan menguji kebenarannya;
3. menerapkan penemuan-penemuan baru.
Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta, aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan.
Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang dapat diamati secara langsung (perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup) seperti berpikir, motivasi, dan lain-lain.
Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas pada kegiatan, terutama yang menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen.
Sebagai tenaga kerja, perilaku dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling pengaruh dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai konsumen manusia menjadi pemakai (user) dari produk jasa dari organisasi industri.
Selain daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit organisasi, struktur, pola dan jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku seorang tenaga kerja, dan sebaliknya.
Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data antara lain:
1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya.
2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan memecahkan masalah dan mengambil keputusan.
Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan bagi calon-calon manajer dan seleksi para calon manajer.
Wawasan Psikologi Industri dan Organisasi
Dengan berkembangnya psikologi menjadi ilmu yang mandiri di
mana wawasannya semakin luas, maka kegiatannya tidak hanya menerapkan metode,
fakta dan prinsip-prinsip dari psikologi pada manusia sebagai tenaga kerja,
melainkan melaksanakan juga penelitian dalam upaya menjawab pertanyaan dasar
tentang manusia dalam organisasi serta organisasi itu sendiri. Dengan meluasnya
wawasan tersebut maka namanya menjadi Psikologi Industri dan Organisasi.
Yang dimaksud dengan organisasi adalah:
organisasi formal yang tujuan utamanya
- mencari keuntungan dari hasil produksi dan jasa;
- bukan mencari keuntungan, misalnya lembaga pendidikan, Rumah Sakit, dan sebagainya.
Organisasi sebagai Suatu Sistem
Sistem merupakan suatu tata tingkat: artinya sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu supra sistem. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih kecil yang saling berinteraksi; demikian seterusnya. Dalam hal organisasi (industri), juga merupakan suatu sistem yang terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang besar (misalnya divisi atau urusan).
- Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil, misalnya bagian,
- Bagian terdiri dari satuan yang lebih kecil lagi misalnya seksi dan seterusnya, sampai ke satuan kerja yang terkecil, yaitu tenaga kerja.
Yang dimaksud dengan organisasi adalah:
organisasi formal yang tujuan utamanya
- mencari keuntungan dari hasil produksi dan jasa;
- bukan mencari keuntungan, misalnya lembaga pendidikan, Rumah Sakit, dan sebagainya.
Organisasi sebagai Suatu Sistem
Sistem merupakan suatu tata tingkat: artinya sistem berinteraksi dengan sistem lainnya dan membentuk suatu supra sistem. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih subsistem yang saling berinteraksi dan masing-masing subsistem terdiri dari sistem yang lebih kecil yang saling berinteraksi; demikian seterusnya. Dalam hal organisasi (industri), juga merupakan suatu sistem yang terdiri dari subsistem, yaitu satuan kerja yang besar (misalnya divisi atau urusan).
- Satuan kerja yang besar ini terdiri dari satuan-satuan kerja yang lebih kecil, misalnya bagian,
- Bagian terdiri dari satuan yang lebih kecil lagi misalnya seksi dan seterusnya, sampai ke satuan kerja yang terkecil, yaitu tenaga kerja.
Pengertian Seleksi dan Penempatan
Organisasi industri
secara terus menerus berada dalam suatu proses interaksi. Sebagai suatu sistem
organisasi industri dipengaruhi sistem lain yang disaring oleh batas atau
komponen rentang batas dari sistem. Komponen rentang batas ini dapat ditemukan
pada tingkat-tingkat manajemen puncak, madya, dan bawah dalam hubungannya
dengan lingkungannya atau dengan sistem lain. Seleksi dan penempatan merupakan
fungsi batas atau fungsi komponen rentang batas dari sistem. Sasaran seleksi
adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan menerima atau menolak seorang
calon berdasar dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan keberhasilan dari calon.
Sasaran penempatan adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasar dugaan tentang kemungkinan keberhasilan dari calon.
Sasaran penempatan adalah rekomendasi untuk mendistribusikan calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasar dugaan tentang kemungkinan keberhasilan dari calon.
Perbedaan Individual
Terbentuknya suatu organisasi (termasuk organisasi industri)
melalui usaha perorangan atau sekelompok orang. Sedang perkembangannya bisa
dimulai secara kecil-kecilan kemudian berkembang menjadi besar.
Organisasi yang terbentuk langsung sedang “besar atau besar” dinamakan terbentuk melalui “cetak” biru usaha.
Dalam berkembangnya organisasi maka terjadilah diferensiasi atau “pecah”nya suatu pekerjaan menjadi beberapa macam pekerjaan. Terlebih dengan penerapan teknologi dalam industri maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula kekhususan (spesialisasi) pengetahuan dan keterampilan.
Akibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan yang berbeda-beda.
Perbedaan atau keunikan dan kesamaan seseorang oleh Kluckhohn dibagi menjadi 3:
1) manusia sama seperti manusia lainnya.
2) manusia sama seperti kelompok manusia lainnya.
3) manusia tak sama dengan manusia lainnya.
Apabila dilakukan pengukuran berbagai cara manusia kemudian digambarkan dengan suatu kurva distribusi normal akan diperoleh gambar:
1) Kurva tersebut Simetris dengan pusat kurvanya (50%) di sebut rata-rata.
2) Populasi yang terwakili dalam kurva dapat dibagi 4 bagian yang sama besar.
3) Variasi yang terbesar dalam kecakapan perorangan terjadi pada kuartal pertama dan keempat.
4) Pada kedua kuartal di tengah (=50%) lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan mereka.
5) Dengan gambaran tersebut, orang menganggap bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama. Dan dikarenakan setengah dari populasi tersebut berkecakapan mendekati rata-rata, maka dapat terwakili pada kelompok kecil. Prestasi kerja mereka yang digunakan sebagai standar.
6) Keadaan ini bagi perusahaan menimbulkan masalah, sebab bagi pekerja yang kecakapannya tinggi, standar prestasi tersebut mudah dicapai akibatnya mereka nampak tidak mempunyai pekerjaan lagi dan nampak bermalas-malasan. Sebabnya bagi tenaga yang kurang kecakapannya karena tidak dapat mencapai standar prestasinya akan nampak bermalas-malas juga. Kemungkinan lain adalah bahwa kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya dengan tingkat prestasi kerja terendah dari kelompoknya.
Sehubungan dengan perbedaan individual ini maka dalam seleksi dan penempatan tujuannya melihat dan menentukan sejauh mana calon tanpa melihat jenis kelamin, pengalaman dan pendidikannya, memiliki ciri-ciri pribadi yang menjadi persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan.
Organisasi yang terbentuk langsung sedang “besar atau besar” dinamakan terbentuk melalui “cetak” biru usaha.
Dalam berkembangnya organisasi maka terjadilah diferensiasi atau “pecah”nya suatu pekerjaan menjadi beberapa macam pekerjaan. Terlebih dengan penerapan teknologi dalam industri maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula kekhususan (spesialisasi) pengetahuan dan keterampilan.
Akibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan yang berbeda-beda.
Perbedaan atau keunikan dan kesamaan seseorang oleh Kluckhohn dibagi menjadi 3:
1) manusia sama seperti manusia lainnya.
2) manusia sama seperti kelompok manusia lainnya.
3) manusia tak sama dengan manusia lainnya.
Apabila dilakukan pengukuran berbagai cara manusia kemudian digambarkan dengan suatu kurva distribusi normal akan diperoleh gambar:
1) Kurva tersebut Simetris dengan pusat kurvanya (50%) di sebut rata-rata.
2) Populasi yang terwakili dalam kurva dapat dibagi 4 bagian yang sama besar.
3) Variasi yang terbesar dalam kecakapan perorangan terjadi pada kuartal pertama dan keempat.
4) Pada kedua kuartal di tengah (=50%) lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan mereka.
5) Dengan gambaran tersebut, orang menganggap bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama. Dan dikarenakan setengah dari populasi tersebut berkecakapan mendekati rata-rata, maka dapat terwakili pada kelompok kecil. Prestasi kerja mereka yang digunakan sebagai standar.
6) Keadaan ini bagi perusahaan menimbulkan masalah, sebab bagi pekerja yang kecakapannya tinggi, standar prestasi tersebut mudah dicapai akibatnya mereka nampak tidak mempunyai pekerjaan lagi dan nampak bermalas-malasan. Sebabnya bagi tenaga yang kurang kecakapannya karena tidak dapat mencapai standar prestasinya akan nampak bermalas-malas juga. Kemungkinan lain adalah bahwa kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya dengan tingkat prestasi kerja terendah dari kelompoknya.
Sehubungan dengan perbedaan individual ini maka dalam seleksi dan penempatan tujuannya melihat dan menentukan sejauh mana calon tanpa melihat jenis kelamin, pengalaman dan pendidikannya, memiliki ciri-ciri pribadi yang menjadi persyaratan yang harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan.
Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara
garis besarnya ada 2 macam, yaitu:
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.
Metode Mekanikal
a. pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
b. pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.
Metode Klinikal
a. pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
b. pengolahan data dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi mengingat ia dapat memperhatikan dan memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.
Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1) Interpretasi profil.
2) Strategi murni.
3) Klinikal murni.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5) Gabungan klinikal.
6) Gabungan mekanikal.
Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun peningkatan (rangking) sebagaimana dalam Tabel 2.1.
Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode Statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang unik dan khusus.
Kelemahannya adalah:
Pada metode statistik dalam hal validitasnya, tidak dapat memperhatikan pengubahan-pengubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli (psikolog) yang melakukan peramalan.
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.
Metode Mekanikal
a. pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
b. pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.
Metode Klinikal
a. pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
b. pengolahan data dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi mengingat ia dapat memperhatikan dan memperhatikan pola perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.
Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1) Interpretasi profil.
2) Strategi murni.
3) Klinikal murni.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5) Gabungan klinikal.
6) Gabungan mekanikal.
Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970), disusun peningkatan (rangking) sebagaimana dalam Tabel 2.1.
Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara klinikal tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode Statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan kondisi-kondisinya yang unik dan khusus.
Kelemahannya adalah:
Pada metode statistik dalam hal validitasnya, tidak dapat memperhatikan pengubahan-pengubahan dinamis dalam pekerjaan dan kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh subjektivitas dari ahli (psikolog) yang melakukan peramalan.
Model Seleksi Tradisiona
Salah satu cara atau upaya agar pemeriksaan psikologis dalam
kegiatan seleksi dapat diandalkan kesahihan peramalannya, adalah dengan model
(penelitian) seleksi tradisional. Model seleksi tradisional ini secara garis
besar meliputi langkah-langkah:
1. Analisis pekerjaan.
2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.
3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).
5. Kesahihan silang (Cross Validity).
6. Rekomendasi untuk seleksi.
Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:
1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan. Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang diperlukan bagi calon tenaga kerja juga berubah. ¬
2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.
3. Yang berhubungan dengan alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar pekerjaan yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi, antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah 1; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai kemungkinan ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif. ¬
Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan seleksi.
1. Analisis pekerjaan.
2. Penentuan peramal-peramal dan alat ukurnya.
3. Penentuan kriteria keberhasilan dan alat-alat ukurnya.
4. Kesahihan peramalan (Predictive Validity).
5. Kesahihan silang (Cross Validity).
6. Rekomendasi untuk seleksi.
Penggunaan model ini ternyata sulit digunakan, mengingat bahwa:
1. Sebagai sistem terbuka organisasi industri selalu dipengaruhi oleh perubahan di sekitarnya, sehingga pekerjaan mengalami perubahan pula. Akibatnya terjadi perubahan pula pada pemegang pekerjaan. Sehubungan dengan itu persyaratan atau ciri-ciri yang diperlukan bagi calon tenaga kerja juga berubah. ¬
2. Berhubungan dengan populasi pelamar yang selalu berubah mengikuti perubahan masyarakat, maka untuk pekerjaan yang sama, calon tenaga kerjanya akan berbeda dengan masa sebelumnya.
3. Yang berhubungan dengan alat ukur yang diasumsikan dapat diterapkan pada semua orang yang melamar pekerjaan yang sama, tidaklah benar. Dalam proses seleksi, antara tes peramalan dan tes kriteria korelasinya tidak akan pernah 1; artinya antara kedua tes tersebut mempunyai kemungkinan ketepatan positif dan negatif atau ketidaktepatan positif dan negatif. ¬
Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan seleksi.
c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu
secara klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat laporan hasil
pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran) tentang kepribadian calon serta
saran-saran dapat diterima atau tidaknya calon.
Dari semua upaya yang berhubungan dengan proses seleksi tersebut, keberhasilan berpulang pada keterampilan langkah-langkah dalam seleksi.
Analisis Pekerjaan
Pada analisis pekerjaan, data dikumpulkan untuk keperluan:
1. Administrasi personalia ;
2. Rancangan kerja dan alat;
3. Pengendalian administratif ;
4. Penggunaan lain.
Data yang dikumpulkan adalah tentang:
1. aktivitas pada pekerjaan;
2. bahan-bahan yang diolah ;
3. peralatan dan mesin yang digunakan;
4. kondisi kerja.
Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan ada dua yaitu:
1. berasal dari pemberi keterangan pekerjaan;
2. berasal dari pekerjaan itu sendiri.
Untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan alternatif berikut:
1. wawancara kelompok;
2. kuesioner analisis kedudukan;
3. ancangan sistem pada analisis pekerjaan
1. Administrasi personalia ;
2. Rancangan kerja dan alat;
3. Pengendalian administratif ;
4. Penggunaan lain.
Data yang dikumpulkan adalah tentang:
1. aktivitas pada pekerjaan;
2. bahan-bahan yang diolah ;
3. peralatan dan mesin yang digunakan;
4. kondisi kerja.
Sumber kesalahan dalam analisis pekerjaan ada dua yaitu:
1. berasal dari pemberi keterangan pekerjaan;
2. berasal dari pekerjaan itu sendiri.
Untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan alternatif berikut:
1. wawancara kelompok;
2. kuesioner analisis kedudukan;
3. ancangan sistem pada analisis pekerjaan
Peramalan, Kriteria Keberhasilan dan
Kesahihan Tes
Setiap pekerjaan menuntut ciri-ciri pribadi tertentu untuk
mendapatkan ciri-ciri pribadi yang dikehendaki diperlukan alat ukur
peramalannya. Alat ukur peramalan dapat bermacam-macam yaitu:¬
1. tes kecakapan,
2. tes kepribadian objektif,
3. tes kepribadian proyektif,
4. tes situasional,
5. informasi lewat biografi.
Ketepatan ramalan tergantung kepada kesahihan alat ukur. Untuk mendapatkan alat ukur peramalan yang sahih maka alat ukur dikorelasikan dengan kriteria keberhasilan.
1. tes kecakapan,
2. tes kepribadian objektif,
3. tes kepribadian proyektif,
4. tes situasional,
5. informasi lewat biografi.
Ketepatan ramalan tergantung kepada kesahihan alat ukur. Untuk mendapatkan alat ukur peramalan yang sahih maka alat ukur dikorelasikan dengan kriteria keberhasilan.
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, sedangkan pengembangan adalah
proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi. Pelatihan diperuntukkan tenaga nonmanajerial, dan pengembangan
untuk tenaga manajerial.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. meningkatkan produktivitas.
2. meningkatkan mutu.
3. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. meningkatkan semangat kerja.
5. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. menghindari keusangan.
8. menunjang pertumbuhan pribadi.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. meningkatkan produktivitas.
2. meningkatkan mutu.
3. meningkatkan ketetapan dalam perencanaan sumber daya manusia.
4. meningkatkan semangat kerja.
5. menarik dan menahan tenaga kerja yang baik.
6. menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
7. menghindari keusangan.
8. menunjang pertumbuhan pribadi.
Prinsip-prinsip Pembelajaran
Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses
pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan
penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran asosiatif,
selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan keterampilan, pemahaman dan
insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses belajar ada beberapa
aturan main yang menyangkut:
1. aturan-aturan pembentukan asosiasi;
2. hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;
3. pengetahuan pembedaan penginderaan;
4. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
5. perangsangan pemahaman.
6. pengubahan sikap.
1. aturan-aturan pembentukan asosiasi;
2. hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;
3. pengetahuan pembedaan penginderaan;
4. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
5. perangsangan pemahaman.
6. pengubahan sikap.
Penyusunan Program Pelatihan dan
Pengembangan
Penyusunan program pelatihan dan pengembangan terdiri dari
beberapa tahap yaitu:
1) Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui identifikasi ini akan diperoleh data tentang pengetahuan keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.
2) Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang dibedakan atas sasaran umum dan sasaran khusus. Sasaran khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan atau pelatihan.
3) Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.
4) Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak digunakan metode pelatihan di kelas yang terdiri dari:
a. kuliah
b. konferensi atau diskusi kelompok
c. studi kasus
d. bermain peran (role playing)
e. ‘programmed instruction’
f. simulasi.
5) Percobaan dan revisi
Maksudnya untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan yang masih ada. Perbaikan-perbaikan dilakukan pada hal-hal yang perlu, untuk mengadakan efektivitas pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.
6) Implementasi dan Evaluasi
Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan paket pelatihan yang dikehendaki.
1) Identifikasi kebutuhan pelatihan atau studi pekerjaan melalui identifikasi ini akan diperoleh data tentang pengetahuan keterampilan, dan sikap yang perlu diajarkan.
2) Penetapan sasaran-sasaran pelatihan atau pengembangan yang dibedakan atas sasaran umum dan sasaran khusus. Sasaran khusus dibedakan atas sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan atau pelatihan.
3) Penetapan kriteria keberhasilan dengan alat-alat ukurnya.
4) Penetapan metode-metode pelatihan atau pengembangan. Banyak digunakan metode pelatihan di kelas yang terdiri dari:
a. kuliah
b. konferensi atau diskusi kelompok
c. studi kasus
d. bermain peran (role playing)
e. ‘programmed instruction’
f. simulasi.
5) Percobaan dan revisi
Maksudnya untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan yang masih ada. Perbaikan-perbaikan dilakukan pada hal-hal yang perlu, untuk mengadakan efektivitas pelatihan dan menekan biaya seoptimal mungkin.
6) Implementasi dan Evaluasi
Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan paket pelatihan yang dikehendaki.
Psikologi Kerekayasaan
Psikologi kerekayasaan membahas pengaruh timbal balik dari
berbagai kondisi dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan (meliputi
peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja yang disesuaikan dengan
keterampilan dan keterbatasan manusia. Tujuan dari bidang ini adalah membantu
merancang peralatan, tugas-tugas, tempat-tempat kerja dan lingkungan kerja,
sedemikian rupa sehingga merupakan pasangan kerja, yang paling tepat bagi
kemampuan dan keterbatasan tenaga kerja.
Erat hubungannya dengan psikologi kerekayasaan adalah rekayasa faktor-faktor manusia. Ancangan rekayasa faktor-faktor manusia adalah penerapan sistem dari informasi yang relevan tentang ciri-ciri dan perilaku manusia pada rancangan/disain dari benda-benda yang digunakan orang, pada metode penggunaannya dan untuk merancang lingkungan tempat orang bekerja dan hidup. Sasaran dari kerekayasaan faktor-faktor manusia adalah menunjang atau menggalakkan efektivitas penggunaan objek-objek fisik dan fasilitas-fasilitas yang digunakan orang dan untuk memelihara atau menunjang nilai-nilai kemanusiaan tertentu, yang dalam proses ini ingin dipuaskan.
Erat hubungannya dengan psikologi kerekayasaan adalah rekayasa faktor-faktor manusia. Ancangan rekayasa faktor-faktor manusia adalah penerapan sistem dari informasi yang relevan tentang ciri-ciri dan perilaku manusia pada rancangan/disain dari benda-benda yang digunakan orang, pada metode penggunaannya dan untuk merancang lingkungan tempat orang bekerja dan hidup. Sasaran dari kerekayasaan faktor-faktor manusia adalah menunjang atau menggalakkan efektivitas penggunaan objek-objek fisik dan fasilitas-fasilitas yang digunakan orang dan untuk memelihara atau menunjang nilai-nilai kemanusiaan tertentu, yang dalam proses ini ingin dipuaskan.
Kondisi Kerja
Pembahasan mengenai Psikologi Kerekayasaan mencakup pula
masalah yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu kondisi lama waktu kerja
dan kondisi fisik kerja. Kondisi fisik kerja meliputi semua kondisi fisik di
lingkungan kerja, antara lain: lokasi kerja, rancangan ruang kerja, penerangan,
warna, kebisingan dan musik.
Kondisi lama waktu kerja membahas mengenai pengaruh lama kerja terhadap kemampuan manusia dalam bekerja, terutama kemampuan memberikan hasil kerja yang maksimal. Jumlah jam kerja yang umumnya dipakai di Indonesia adalah 40 jam. Namun untuk kondisi-kondisi tertentu dan perusahaan-perusahaan tertentu mengambil kebijakan kerja lentur dan empat hari Minggu kerja Pendekatan terhadap efisiensi penggunaan jam kerja yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebijakan kerja perusahaan, kondisi manusia yang bekerja dan lain-lain.
Kondisi lama waktu kerja membahas mengenai pengaruh lama kerja terhadap kemampuan manusia dalam bekerja, terutama kemampuan memberikan hasil kerja yang maksimal. Jumlah jam kerja yang umumnya dipakai di Indonesia adalah 40 jam. Namun untuk kondisi-kondisi tertentu dan perusahaan-perusahaan tertentu mengambil kebijakan kerja lentur dan empat hari Minggu kerja Pendekatan terhadap efisiensi penggunaan jam kerja yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebijakan kerja perusahaan, kondisi manusia yang bekerja dan lain-lain.
Sistem Mesin Manusia
Sistem Mesin-Manusia adalah sistem di mana kedua komponen
harus bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan. Komponen-komponen tersebut
tidak akan ada artinya tanpa adanya komponen yang lain sebagai pelengkapnya.
Sistem Mesin-Manusia ada 2 macam, yaitu sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-terbuka dan yang ber-ikal-tertutup. Namun sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-tertutup merupakan sistem yang lebih efisien daripada sistem ber-ikal-terbuka.
Sistem Mesin-Manusia berlangsung dalam suatu lingkungan dan tidak dapat berlangsung secara terisolasi. Baik lingkungan sosial maupun lingkungan fisik dapat mempengaruhi sistem tersebut. Pengaruh faktor-faktor lingkungan maupun faktor-faktor lain yang mempengaruhi sistem Mesin-Manusia harus diperhatikan, agar dapat menghindari maupun mengurangi kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh komponen manusia dalam sistem tersebut.
Sistem Mesin-Manusia ada 2 macam, yaitu sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-terbuka dan yang ber-ikal-tertutup. Namun sistem Mesin-Manusia yang ber-ikal-tertutup merupakan sistem yang lebih efisien daripada sistem ber-ikal-terbuka.
Sistem Mesin-Manusia berlangsung dalam suatu lingkungan dan tidak dapat berlangsung secara terisolasi. Baik lingkungan sosial maupun lingkungan fisik dapat mempengaruhi sistem tersebut. Pengaruh faktor-faktor lingkungan maupun faktor-faktor lain yang mempengaruhi sistem Mesin-Manusia harus diperhatikan, agar dapat menghindari maupun mengurangi kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh komponen manusia dalam sistem tersebut.
Penyajian Informasi dan Fungsi Kendali
Dalam merancang dan mengonstruksi mesin yang mempunyai
pengaruh besar terhadap efisiensi kerja, penting untuk menentukan keputusan
yang harus diambil tentang alat peraga apa yang akan digunakan sebagai saluran
komunikasi. Penggunaan yang tepat dalam merancang dan mengonstruksi mesin akan
menyebabkan kemudahan dan ketepatan penerimaan informasi oleh tenaga kerja,
sehingga ia dapat mengambil keputusan dan tindakan yang tepat serta bekerja
secara efisien dan efektif.
Penggunaan alat-alat operasi atau alat-alat kendali pada rancangan dan konstruksi mesin sama pentingnya dengan penggunaan peraga yang tepat. Dalam merancang alat kendali yang efektif untuk digunakan manusia, harus ditetapkan alat kendali yang paling tepat untuk penggunaannya. Peraga dan alat kendali yang dirancang dan di konstruksi dengan tepat pada mesin yang merupakan bagian dari Sistem Mesin-¬Manusia, maka dapatlah diharapkan bahwa tenaga kerjanya dapat menjalankan mesinnya dengan efisien dan efektif sehingga prestasi kerjanya tinggi.
Penggunaan alat-alat operasi atau alat-alat kendali pada rancangan dan konstruksi mesin sama pentingnya dengan penggunaan peraga yang tepat. Dalam merancang alat kendali yang efektif untuk digunakan manusia, harus ditetapkan alat kendali yang paling tepat untuk penggunaannya. Peraga dan alat kendali yang dirancang dan di konstruksi dengan tepat pada mesin yang merupakan bagian dari Sistem Mesin-¬Manusia, maka dapatlah diharapkan bahwa tenaga kerjanya dapat menjalankan mesinnya dengan efisien dan efektif sehingga prestasi kerjanya tinggi.
Kepemimpinan dan Pola Hubungan Antartenaga
Kerja
Kepemimpinan merupakan konsep yang berbeda dengan manajemen.
Seorang manajer adalah seorang pemimpin (dalam organisasi mereka) tetapi
seorang pemimpin belum tentu seorang manajer. Jadi konsep manajemen mempunyai
arti yang lebih luas daripada kepemimpinan. Dengan demikian teori-teori
kepemimpinan dapat diterapkan pada jabatan-jabatan manajer.
Tenaga kerja dalam suatu perusahaan selalu berhubungan dengan tenaga kerja lainnya, dan pola hubungannya bersifat ketergantungan. Pola ketergantungan ini dipengaruhi oleh corak pekerjaan masing-masing dan bagaimana persepsi pengamatan masing-masing terhadap keadaannya.
Pola hubungan ini dapat berubah sesuai dengan tuntutan keadaan. Ada 4 pola hubungan antartenaga kerja, yaitu pada tingkat:
1. manajemen puncak;
2. manajemen madya;
3. manajemen pertama;
4. tenaga kerja produktif.
Tenaga kerja dalam suatu perusahaan selalu berhubungan dengan tenaga kerja lainnya, dan pola hubungannya bersifat ketergantungan. Pola ketergantungan ini dipengaruhi oleh corak pekerjaan masing-masing dan bagaimana persepsi pengamatan masing-masing terhadap keadaannya.
Pola hubungan ini dapat berubah sesuai dengan tuntutan keadaan. Ada 4 pola hubungan antartenaga kerja, yaitu pada tingkat:
1. manajemen puncak;
2. manajemen madya;
3. manajemen pertama;
4. tenaga kerja produktif.
Ciri-ciri Pribadi Pemimpin
Telah banyak dilakukan penelitian untuk menemukan ciri-ciri
pribadi dari pemimpin yang berhasil tetapi tidak ditemukan kesepakatan.
Kemudian penelitian diarahkan kepada perilaku pemimpin yang Relatif dan
interaksi antarciri-ciri pribadi pemimpin.
Dari berbagai penelitian yang menggunakan 2 pendekatan di atas, ditemukan bahwa:
- Kelompok jabatan manajer yang berbeda menurut ciri-ciri pribadi yang berbeda pula.
- Ada ciri-ciri pribadi tertentu yang menentukan keberhasilan seorang manajer utama.
- Ada ciri-ciri pribadi yang secara umum diperlukan oleh setiap jabatan manajemen, dengan derajat kualitas yang berbeda, sesuai dengan tingkatan manajemennya
Dari berbagai penelitian yang menggunakan 2 pendekatan di atas, ditemukan bahwa:
- Kelompok jabatan manajer yang berbeda menurut ciri-ciri pribadi yang berbeda pula.
- Ada ciri-ciri pribadi tertentu yang menentukan keberhasilan seorang manajer utama.
- Ada ciri-ciri pribadi yang secara umum diperlukan oleh setiap jabatan manajemen, dengan derajat kualitas yang berbeda, sesuai dengan tingkatan manajemennya
Gaya Manajemen
Dari beberapa penelitian yang menggunakan pendekatan perilaku
pemimpin yang efektif, kelompok Ohio (Stogdill, Fleishman, cs) dan Blake &
Mouton, menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah yang memiliki nilai
tinggi untuk Consideration/perhatian terhadap manusia dan Initiating
Structure/perhatian terhadap produksi.
Penjelasan yang agak lain dikemukakan oleh Fiedler dengan teori Contingencynya. Menurut Fiedler tinggi rendahnya prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin tersebut dapat mengendalikan dan mempengaruhi situasi tertentu.
Dengan melihat motivasi pemimpin berorientasi pada tugas atau pada hubungan dan derajat keuntungan dari situasi kelompok, maka dapat disimpulkan:
1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas, cenderung berhasil paling baik dalam situasi kelompok yang menguntungkan dan yang sangat tidak menguntungkan,
2) Pemimpin yang berorientasi pada hubungan, cenderung berhasil dalam situasi kelompok yang sedang-sedang derajat keuntungannya.
Ahli Reddin mengemukakan teori Tiga Dimensi. Menurut Reddin, tidak ada gaya manajerial yang paling efektif. Seorang manajer harus mampu menggunakan gaya manajerial sesuai dengan tuntutan situasi. Artinya ia harus dapat mengubah gaya jika memang diperlukan dan mempertahankan gaya jika situasi tidak menuntut perubahan.
Pendekatan yang hampir sama dengan Teori Tiga Dimensi adalah Teori Kepemimpinan Situasional yang dikembangkan oleh Hersey & Blanchard.
Menurut Hersey & Blanchard, kedewasaan bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Artinya seorang pemimpin/manajer akan efektif apabila ia mampu menggunakan gaya yang sesuai dengan tingkat kematangan bawahannya. Teori lain yang termasuk teori Contingency adalah Model Normatif Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Vroom & Yetton.
Model ini mengarah kepada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Untuk itu ada 3 perangkat parameter, yaitu:
1. Klasifikasi gaya kepemimpinan.
2. Kriteria efektivitas keputusan. ¬
3. Kriteria penenu-kenalan jenis situasi pemecahan masalah.
Penjelasan yang agak lain dikemukakan oleh Fiedler dengan teori Contingencynya. Menurut Fiedler tinggi rendahnya prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin tersebut dapat mengendalikan dan mempengaruhi situasi tertentu.
Dengan melihat motivasi pemimpin berorientasi pada tugas atau pada hubungan dan derajat keuntungan dari situasi kelompok, maka dapat disimpulkan:
1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas, cenderung berhasil paling baik dalam situasi kelompok yang menguntungkan dan yang sangat tidak menguntungkan,
2) Pemimpin yang berorientasi pada hubungan, cenderung berhasil dalam situasi kelompok yang sedang-sedang derajat keuntungannya.
Ahli Reddin mengemukakan teori Tiga Dimensi. Menurut Reddin, tidak ada gaya manajerial yang paling efektif. Seorang manajer harus mampu menggunakan gaya manajerial sesuai dengan tuntutan situasi. Artinya ia harus dapat mengubah gaya jika memang diperlukan dan mempertahankan gaya jika situasi tidak menuntut perubahan.
Pendekatan yang hampir sama dengan Teori Tiga Dimensi adalah Teori Kepemimpinan Situasional yang dikembangkan oleh Hersey & Blanchard.
Menurut Hersey & Blanchard, kedewasaan bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Artinya seorang pemimpin/manajer akan efektif apabila ia mampu menggunakan gaya yang sesuai dengan tingkat kematangan bawahannya. Teori lain yang termasuk teori Contingency adalah Model Normatif Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Vroom & Yetton.
Model ini mengarah kepada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Untuk itu ada 3 perangkat parameter, yaitu:
1. Klasifikasi gaya kepemimpinan.
2. Kriteria efektivitas keputusan. ¬
3. Kriteria penenu-kenalan jenis situasi pemecahan masalah.
Pengertian Penimbangan Karya
Penimbangan karya adalah suatu kegiatan untuk meninjau, melihat kembali dan meninjau kembali efektivitas program penerimaan, penempatan dan usaha-usaha memotivasi karyawan. Informasi yang diperoleh dapat digunakan untuk menentukan dasar-dasar penggajian, promosi dan pemindahan. Selain itu kegiatan ini memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan karyawan menyusun rencana kerja guna memperbaiki prestasi kerja. Juga memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan karyawan meninjau kegiatan kerja karyawan yang bersangkutan dalam rangka menentukan imbalan kerja.
Untuk melaksanakan kegiatan karya perlu ditetapkan standar prestasi kerja, yang merupakan patokan atau tumpuan-tumpuan untuk memutuskan perilaku-perilaku yang akan dievaluasi. Juga ukuran-ukuran prestasi kerja yaitu harkat yang digunakan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja.
Metode-metode Penimbangan Karya
Bermacam-macam teknik penimbangan karya yang dikenal, pada
dasarnya dapat dikelompokkan menjadi 2 kelompok besar, yaitu: Past oriented
appraisals dan future-oriented appraisals. Pendekatan yang disebutkan pertama
bertujuan mengukur prestasi kerja yang lalu, sedangkan pendekatan yang kedua
bertujuan untuk mengantisipasikan prestasi kerja karyawan di waktu-waktu
mendatang. Setiap pendekatan masing-masing mempunyai sasaran yang hendak
dicapai dan asumsi-asumsi yang mendasari sasaran-sasaran itu.
Termasuk dalam past-oriented appraisals adalah:
1) skala pengharkatan;
2) checklists;
3) metode pilihan terpaksa;
4) metode insiden kritis;
5) metode evaluasi komparatif;
6) skala pengharkatan yang bertumpu pada tingkah laku;
7) metode pemeriksaan lapangan; dan
8) tes prestasi kerja dan observasi.
Termasuk dalam past-oriented appraisals adalah:
1) skala pengharkatan;
2) checklists;
3) metode pilihan terpaksa;
4) metode insiden kritis;
5) metode evaluasi komparatif;
6) skala pengharkatan yang bertumpu pada tingkah laku;
7) metode pemeriksaan lapangan; dan
8) tes prestasi kerja dan observasi.
Sedangkan yang
termasuk dalam 'future-oriented appraisals' adalah:
1) penilaian diri;
2) ¬pendekatan psikologis;
3) manajemen berdasarkan saran; dan
4) teknik pusat penilaian.
1) penilaian diri;
2) ¬pendekatan psikologis;
3) manajemen berdasarkan saran; dan
4) teknik pusat penilaian.
Ketepatan Penimbangan Karya
Sejauh orang terlibat dalam penilaian atas orang lain, pasti
akan terdapat kecenderungan subjektif. Subjektivitas atau pembiasan terjadi
jika pengharkatan yang diberikan seseorang terhadap orang yang dinilai lebih
ditentukan oleh faktor-faktor lain daripada prestasi atau perilaku sebenarnya
yang diperlihatkan orang yang dinilai pada dimensi yang sedang dinilai. Dari
gejala yang menyebabkan adanya kesalahan dan pembiasan di dalam penilaian,
kelihatan bahwa gejala itu ada pada pihak penilai, sehingga dapat dikatakan
bahwa sumber utama kesalahan penimbangan karya adalah penilai.
Untuk meningkatkan kecermatan/ketepatan penimbang karya maka kemampuan penilai harus ditingkatkan. Ini dilakukan dengan mengadakan pelatihan penilai, melibatkan mereka dalam dan memonitor efektivitas program penilaian.
Untuk meningkatkan kecermatan/ketepatan penimbang karya maka kemampuan penilai harus ditingkatkan. Ini dilakukan dengan mengadakan pelatihan penilai, melibatkan mereka dalam dan memonitor efektivitas program penilaian.
Motivasi Kerja dan Imbalan Kerja
Motif adalah suatu
kesediaan atau suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seorang yang
mengarahkan orang tersebut untuk bertingkah laku. Dengan demikian motivasi
kerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan
kerja.
Ada tiga kategori teori motivasi kerja, yaitu Teori Isi, Teori Proses dan Teori Pengukuhan. Teori Isi mencoba menjawab tentang kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh individu, apa yang mendasari tingkah laku individu? Teori kebutuhan manusia oleh Maslow, Teori Erg yang dikembangkan oleh Alderfer dan Teori Motivasi Sosial termasuk dalam teori Isi. Teori Kebutuhan dan Teori Erg sebenarnya mempunyai konsep dasar yang sama. Teori¬-teori tersebut membagi kebutuhan manusia dalam beberapa tingkatan/kategori. Hanya saja dalam teori Maslow dikatakan bahwa pemenuhan suatu tingkat kebutuhan akan diikuti dengan keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan berikutnya, sedangkan. Alderfer dalam teorinya mengatakan pada saat yang bersamaan seseorang mungkin mempunyai beberapa kebutuhan. Teori Motivasi Sosial mengungkapkan bahwa tingkah laku individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan pokok. Tiga kebutuhan pokok ini secara bersama-sama mendasari tingkah laku individu sehari-hari, hanya saja derajat kekuatannya tidak sama.
Teori Proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu melakukan suatu tindakan. Yang termasuk dalam teori Proses ini adalah teori Harapan dan Teori Tujuan. Menurut Teori Harapan, motivasi adalah hasil dari interaksi keinginan dan perkiraan seseorang yang akan mengarahkan tingkah lakunya menuju pencapaian keinginan tersebut. Sedangkan Teori Tujuan yang dikembangkan oleh Locke (1968) menyatakan bahwa tingkah laku seseorang banyak didasarkan pada pencapaian suatu tujuan. ¬
Konsekuensi tingkah laku di masa lalu mempengaruhi tindakan atau tingkah laku di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar, demikian diungkapkan dalam Teori Pengukuhan. Pengukuhan tingkah laku melalui pemberian hadiah biasanya lebih efektif daripada melalui pemberian hukuman.
Untuk meningkatkan motivasi kerja, ada 2 cara yang umum digunakan; Pertama, dengan cara program insentif uang. Kedua, dengan cara pengayaan pekerjaan. Program insentif uang, umumnya dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Apabila prestasi kerja yang ditunjukkan tergolong tinggi, maka karyawan akan mendapat insentif atau bonus tertentu. Sedangkan pengayaan pekerjaan lebih ditujukan untuk meningkatkan motivasi intrinsik. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri diharapkan motivasi kerja karyawan lebih meningkat.
Ada tiga kategori teori motivasi kerja, yaitu Teori Isi, Teori Proses dan Teori Pengukuhan. Teori Isi mencoba menjawab tentang kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh individu, apa yang mendasari tingkah laku individu? Teori kebutuhan manusia oleh Maslow, Teori Erg yang dikembangkan oleh Alderfer dan Teori Motivasi Sosial termasuk dalam teori Isi. Teori Kebutuhan dan Teori Erg sebenarnya mempunyai konsep dasar yang sama. Teori¬-teori tersebut membagi kebutuhan manusia dalam beberapa tingkatan/kategori. Hanya saja dalam teori Maslow dikatakan bahwa pemenuhan suatu tingkat kebutuhan akan diikuti dengan keinginan untuk memenuhi tingkat kebutuhan berikutnya, sedangkan. Alderfer dalam teorinya mengatakan pada saat yang bersamaan seseorang mungkin mempunyai beberapa kebutuhan. Teori Motivasi Sosial mengungkapkan bahwa tingkah laku individu dimotivasi oleh tiga kebutuhan pokok. Tiga kebutuhan pokok ini secara bersama-sama mendasari tingkah laku individu sehari-hari, hanya saja derajat kekuatannya tidak sama.
Teori Proses menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa individu melakukan suatu tindakan. Yang termasuk dalam teori Proses ini adalah teori Harapan dan Teori Tujuan. Menurut Teori Harapan, motivasi adalah hasil dari interaksi keinginan dan perkiraan seseorang yang akan mengarahkan tingkah lakunya menuju pencapaian keinginan tersebut. Sedangkan Teori Tujuan yang dikembangkan oleh Locke (1968) menyatakan bahwa tingkah laku seseorang banyak didasarkan pada pencapaian suatu tujuan. ¬
Konsekuensi tingkah laku di masa lalu mempengaruhi tindakan atau tingkah laku di masa yang akan datang dalam suatu siklus proses belajar, demikian diungkapkan dalam Teori Pengukuhan. Pengukuhan tingkah laku melalui pemberian hadiah biasanya lebih efektif daripada melalui pemberian hukuman.
Untuk meningkatkan motivasi kerja, ada 2 cara yang umum digunakan; Pertama, dengan cara program insentif uang. Kedua, dengan cara pengayaan pekerjaan. Program insentif uang, umumnya dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Apabila prestasi kerja yang ditunjukkan tergolong tinggi, maka karyawan akan mendapat insentif atau bonus tertentu. Sedangkan pengayaan pekerjaan lebih ditujukan untuk meningkatkan motivasi intrinsik. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pengembangan diri diharapkan motivasi kerja karyawan lebih meningkat.
Kepuasan Kerja
Dalam modul ini dibicarakan tentang masalah-masalah yang
berkaitan dengan Kepuasan Kerja. Beberapa penulis mencoba memberikan batasan
tentang Kepuasan Kerja. Secara garis besar, pengertian Kepuasan Kerja mengacu
pada interaksi individu dengan lingkungan pekerjaannya. Dari interaksi itu,
dapat diidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja,
pengukuran Kepuasan Kerja, dan berbagai akibat yang timbul dari adanya kepuasan
maupun ketidakpuasan kerja.
Beberapa teori tentang Kepuasan Kerja mengungkapkan bahwa ketidakpuasan maupun kepuasan kerja tergantung pada perbedaan atas “apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh”. Dari perspektif yang berbeda, kedua hal di atas dikaitkan dengan adanya perlakuan yang adil dan yang tidak, melalu. perbandingan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah ‘Hygiene Factors” dan “Motivational Factors,”
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang datang dari lingkungan dan dari diri sendiri. Dari lingkungan, meliputi tingkatan pekerjaan, isi pekerjaan, kepemimpinan, penggajian, karier, dan interaksi sosial. Faktor pribadi meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja. Dari sisi lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh ciri situasi kerja dan ciri individu.
Yang menjadi masalah sekarang adalah bagaimana mengukur kepuasan kerja. Pengukuran ini sangat kompleks karena menyangkut sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yang biasa ditempuh adalah dengan wawancara, angket atau pertemuan-pertemuan khusus di antara pekerja. Angket biasanya berupa pertanyaan terbuka dan terbatas lebih jauh, beberapa contoh angket yang distandarisasikan telah ditunjukkan dalam pembahasan ini.
Ada beberapa akibat yang timbul dari interaksi pekerja dengan pekerjaannya, misalnya yang berkaitan dengan produktivitas, pengunduran diri, dan perilaku agresif. Akibat tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja, ataupun ketidakpuasan bekerja.
Beberapa teori tentang Kepuasan Kerja mengungkapkan bahwa ketidakpuasan maupun kepuasan kerja tergantung pada perbedaan atas “apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh”. Dari perspektif yang berbeda, kedua hal di atas dikaitkan dengan adanya perlakuan yang adil dan yang tidak, melalu. perbandingan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah ‘Hygiene Factors” dan “Motivational Factors,”
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang datang dari lingkungan dan dari diri sendiri. Dari lingkungan, meliputi tingkatan pekerjaan, isi pekerjaan, kepemimpinan, penggajian, karier, dan interaksi sosial. Faktor pribadi meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja. Dari sisi lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh ciri situasi kerja dan ciri individu.
Yang menjadi masalah sekarang adalah bagaimana mengukur kepuasan kerja. Pengukuran ini sangat kompleks karena menyangkut sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yang biasa ditempuh adalah dengan wawancara, angket atau pertemuan-pertemuan khusus di antara pekerja. Angket biasanya berupa pertanyaan terbuka dan terbatas lebih jauh, beberapa contoh angket yang distandarisasikan telah ditunjukkan dalam pembahasan ini.
Ada beberapa akibat yang timbul dari interaksi pekerja dengan pekerjaannya, misalnya yang berkaitan dengan produktivitas, pengunduran diri, dan perilaku agresif. Akibat tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja, ataupun ketidakpuasan bekerja.
Pengertian Stres
Stres merupakan suatu keadaan, di mana seseorang
mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya.
Stres tidak selalu mempunyai pengertian negatif, karena pada tingkat kondisi
tertentu stres justru dapat membuat karyawan merasa tertantang dan berprestasi.
Stres yang positif disebut "eustress" dan stres yang negatif disebut
"distress".
Baik stres yang positif maupun negatif ditimbulkan oleh faktor-faktor pencetus stres. Faktor-faktor yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres disebut faktor penekan atau "stressor". Pada umumnya faktor penekan tidak berdiri sendiri, namun saling berkaitan dan merupakan kombinasi dari beberapa faktor penekan.
Stres dapat dialami oleh setiap individu tergantung pada bagaimana seseorang menanggapi kondisi yang menimbulkan stres. Namun kondisi-kondisi tertentu dapat diramalkan pengaruhnya sebagai penyebab stres.
Baik stres yang positif maupun negatif ditimbulkan oleh faktor-faktor pencetus stres. Faktor-faktor yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres disebut faktor penekan atau "stressor". Pada umumnya faktor penekan tidak berdiri sendiri, namun saling berkaitan dan merupakan kombinasi dari beberapa faktor penekan.
Stres dapat dialami oleh setiap individu tergantung pada bagaimana seseorang menanggapi kondisi yang menimbulkan stres. Namun kondisi-kondisi tertentu dapat diramalkan pengaruhnya sebagai penyebab stres.
Sumber-sumber Stres
Stres & dapat
diperoleh dari berbagai sumber dalam kehidupan manusia sumber stres merupakan
faktor-faktor penekan yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Faktor-faktor
tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu: faktor penekan yang berasal dari
lingkungan kerja, kondisi-kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
Faktor penekan di lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Lingkungan kerja fisik meliputi: rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan, sistem penerangan, sistem ventilasi, tingkat "visual privacy" dan "acoustical privacy". Sedangkan kondisi psikis di lingkungan kerja meliputi: pekerjaan yang berlebihan, waktu yang terbatas/mendesak, sistem pengawasan yang buruk, ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja, kurangnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab, ketidakjelasan peran, frustrasi, perbedaan nilai antara perusahaan dan karyawan, perubahan-perubahan dalam pekerjaan, dan perselisihan antarpribadi maupun antarkelompok.
Faktor penekan yang bersumber dari diri pribadi manusia adalah yang berhubungan dengan jenis kepribadian seseorang. Jenis kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: jenis kepribadian A dan jenis kepribadian B. Pada umumnya manusia memiliki kombinasi ciri-ciri dari kedua jenis kepribadian tersebut.
Sumber stres di luar lingkungan kerja disebut penekan-penekan kehidupan atau life stressor. Penekan-penekan kehidupan merupakan kondisi dalam kehidupan pribadi karyawan yang mempengaruhi prestasi kerjanya. Perubahan-perubahan dasar di dalam kehidupan seseorang adalah merupakan faktor penekan yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Contoh perubahan-perubahan dasar tersebut adalah: perceraian, perkawinan, kehilangan dan sebagainya.
Faktor penekan di lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis. Lingkungan kerja fisik meliputi: rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan, sistem penerangan, sistem ventilasi, tingkat "visual privacy" dan "acoustical privacy". Sedangkan kondisi psikis di lingkungan kerja meliputi: pekerjaan yang berlebihan, waktu yang terbatas/mendesak, sistem pengawasan yang buruk, ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja, kurangnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab, ketidakjelasan peran, frustrasi, perbedaan nilai antara perusahaan dan karyawan, perubahan-perubahan dalam pekerjaan, dan perselisihan antarpribadi maupun antarkelompok.
Faktor penekan yang bersumber dari diri pribadi manusia adalah yang berhubungan dengan jenis kepribadian seseorang. Jenis kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: jenis kepribadian A dan jenis kepribadian B. Pada umumnya manusia memiliki kombinasi ciri-ciri dari kedua jenis kepribadian tersebut.
Sumber stres di luar lingkungan kerja disebut penekan-penekan kehidupan atau life stressor. Penekan-penekan kehidupan merupakan kondisi dalam kehidupan pribadi karyawan yang mempengaruhi prestasi kerjanya. Perubahan-perubahan dasar di dalam kehidupan seseorang adalah merupakan faktor penekan yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Contoh perubahan-perubahan dasar tersebut adalah: perceraian, perkawinan, kehilangan dan sebagainya.
Ciri-ciri Pribadi Pemimpin
Reaksi terhadap stres dapat dibedakan menjadi 3 yaitu:
melawan stres, melarikan diri dari sumber stres atau pasrah. Reaksi tersebut
dapat merupakan reaksi yang bersifat psikis maupun fisik.
Kemampuan seseorang terhadap stres juga bervariasi. Ada karyawan yang dapat mengatasi stres dalam waktu yang singkat. Karyawan lain membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Beberapa orang karyawan justru mengalami gangguan fisik maupun psikis akibat stres berat atau akut.
Metode penanggulangan stres mempunyai tujuan: memperkecil dan mengendalikan faktor penekan, menetralisir pengaruh stres, membantu meningkatkan daya tahan seseorang terhadap stres. Untuk mencapai tujuan tersebut beberapa metode digunakan untuk mengatasi stres, yaitu: relaksasi dan meditasi, pelatihan dan terapi.
Kemampuan seseorang terhadap stres juga bervariasi. Ada karyawan yang dapat mengatasi stres dalam waktu yang singkat. Karyawan lain membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Beberapa orang karyawan justru mengalami gangguan fisik maupun psikis akibat stres berat atau akut.
Metode penanggulangan stres mempunyai tujuan: memperkecil dan mengendalikan faktor penekan, menetralisir pengaruh stres, membantu meningkatkan daya tahan seseorang terhadap stres. Untuk mencapai tujuan tersebut beberapa metode digunakan untuk mengatasi stres, yaitu: relaksasi dan meditasi, pelatihan dan terapi.
Ruang Lingkup Psikologi Konsumen dan Metode
yang Digunakan
Psikologi konsumen berakar pada psikologi periklanan dan
penjualan. Pada psikologi konsumen tercakup penelitian tentang konsumen sebagai
pembeli dan konsumen sebagai konsumen, konsumen sebagai warga negara, serta
sebagai sumber data dari pengetahuan perilaku dasar. Masing-masing metode yang
digunakan dalam psikologi konsumen memiliki keluasan perbedaan dalam hal disain
eksperimentalnya, subjek yang diteliti, prosedur pengumpulan data, dan instrumen
instrumennya. Ada 6 kategori utama penelitian yang digunakan yaitu: (a)
efektivitas pengujian periklanan, (b) survei, pendapat konsumen, (c) penilaian
sikap konsumen melalui skala penilaian (rating scale) dan teknik projektif
(projective to tecniques), (d) pembagian pasar psikologis, (e) pengujian
produk, (f) studi per ilaku konsumen dalam keadaan alam.
Efektivitas pengujian periklanan menggunakan teknik teknik seperti: simulasi eksperimental iklan, "mechanical devices” panel pendapat konsumen, survei pembaca dan audience, analisis daftar pembelian melalui surat pesanan, koleksi data pemakaian cap dagang, dan catatan-catatan penjualan. Pada survei pendapat konsumen masalah metodologi dasar seperti prosedur sampling dan pembuatan kuesioner sangat diperhatikan. Sampling dapat diambil secara random atau "stratified" pertanyaan pertanyaan pada kuesioner diformulasikan dengan hati hati tentang kebutuhan konsumen dan diujikan pada sampel yang dianggap mewakili kelompok konsumen.
Penelitian sikap konsumen terhadap produk atau pelayanan dapat dilakukan dengan skala penilaian (rating scale) seperti “Semantic Differential” dan dapat pula melalui teknik teknik projektif seperti interpretasi terhadap gambar, bermain peran, visualisasi. Untuk sampel kecil dapat digunakan "depth interviews". Pembagian pasar psikologis mengajikan deskripsi gabungan tentang kepribadian dan gaya hidup pemakai produk, media, dan atau jasa. Pengujian produk dapat memakai berbagai bentuk uji seperti penelitian identifikasi merek dan pilihan merek, penelitian makanan yang dapat diterima dan air layak minum, dan studi studi pengembangan produk. Studi tentang konsumen dalam keadaan alami timbul dari studi yang pernah dilakukan dalam psikologi ekologi.
Efektivitas pengujian periklanan menggunakan teknik teknik seperti: simulasi eksperimental iklan, "mechanical devices” panel pendapat konsumen, survei pembaca dan audience, analisis daftar pembelian melalui surat pesanan, koleksi data pemakaian cap dagang, dan catatan-catatan penjualan. Pada survei pendapat konsumen masalah metodologi dasar seperti prosedur sampling dan pembuatan kuesioner sangat diperhatikan. Sampling dapat diambil secara random atau "stratified" pertanyaan pertanyaan pada kuesioner diformulasikan dengan hati hati tentang kebutuhan konsumen dan diujikan pada sampel yang dianggap mewakili kelompok konsumen.
Penelitian sikap konsumen terhadap produk atau pelayanan dapat dilakukan dengan skala penilaian (rating scale) seperti “Semantic Differential” dan dapat pula melalui teknik teknik projektif seperti interpretasi terhadap gambar, bermain peran, visualisasi. Untuk sampel kecil dapat digunakan "depth interviews". Pembagian pasar psikologis mengajikan deskripsi gabungan tentang kepribadian dan gaya hidup pemakai produk, media, dan atau jasa. Pengujian produk dapat memakai berbagai bentuk uji seperti penelitian identifikasi merek dan pilihan merek, penelitian makanan yang dapat diterima dan air layak minum, dan studi studi pengembangan produk. Studi tentang konsumen dalam keadaan alami timbul dari studi yang pernah dilakukan dalam psikologi ekologi.
Kajian Perilaku
Perilaku manusia digerakkan oleh kebutuhan kebutuhan dasar.
Sebagai sosial, perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya. Lingkungan
sosial selain berfungsi sebagai alat pemenuhan kebutuhan juga berfungsi kontrol
terhadap perilaku individu. Karena individu terlibat dalam mengonsumsi benda
benda dan jasa dari lingkungannya, maka dia memiliki perilaku konsumen. Sebagai
konsumen, individu akan berada pada situasi yang mengharuskannya akan berada
pada situasi yang mengharuskannya membuat keputusan. Proses memutuskan untuk
membeli ada dua macam, yaitu Proses yang biasa atau terbatas dan proses yang
diperpanjang (extended).
Periklanan
Psikologi konsumen berakar dari psikologi periklanan dan penjualan. Inti dari berjualan adalah membujuk dan meyakinkan orang lain untuk menerima dan melakukan hal-hal yang disampaikan oleh penjual. Iklan mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi informasi dan fungsi persuasif. Tingkat efektivitas iklan ditentukan oleh:
1) daya penarik perhatian;
2) interes dan sikap calon konsumen;
3) nilai sugesti dari iklan;
4) motivasi calon konsumen.
Konsumen
Motif seseorang untuk membeli barang atau jasa yang
ditawarkan, sangat bervariasi. Biasanya sulit untuk mengetahui motif yang
sesungguhnya, ada berbagai motif membeli yang menurut seorang psikolog, Vance
Packard, kebanyakan motif pembelian berkisar antara mencari kekayaan dan
pangkat.
Di dalam kegiatan menjual membeli sering terjadi perbedaan persepsi. Untuk mengamalkan persepsi perlu dilakukan beberapa hal meliputi, tujuan pemberian informasi, tugas dalam penyampaian informasi, metode komunikasi, alat alat yang digunakan, cara cara penyampaian, informasi, wadah atau organisasi dan personil, lokasi dan tempat operasi, waktu dan lamanya pelaksanaan, penanganan hambatan yang mungkin timbul, sistem pengawasan dan pengendalian.
Tingkah laku konsumen banyak dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik seperti, jenis kelamin, usia,watak, status, sosial ekonomi, serta lokasi tempat tinggal
Source by : Prof. Dr. A.S. Munandar
Di dalam kegiatan menjual membeli sering terjadi perbedaan persepsi. Untuk mengamalkan persepsi perlu dilakukan beberapa hal meliputi, tujuan pemberian informasi, tugas dalam penyampaian informasi, metode komunikasi, alat alat yang digunakan, cara cara penyampaian, informasi, wadah atau organisasi dan personil, lokasi dan tempat operasi, waktu dan lamanya pelaksanaan, penanganan hambatan yang mungkin timbul, sistem pengawasan dan pengendalian.
Tingkah laku konsumen banyak dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik seperti, jenis kelamin, usia,watak, status, sosial ekonomi, serta lokasi tempat tinggal
Source by : Prof. Dr. A.S. Munandar
di http://pustaka.ut.ac.id/ pada Sabtu, 22-10-2011
Tidak ada komentar:
Posting Komentar